Cómo hacer entrevistas de trabajo inclusivas

La inclusión tiene como finalidad que todos los individuos o grupos sociales gocen de las mismas oportunidades y derechos, sin importar sus características, su origen, su género, su cultura y o sus necesidades. En este contexto, la inclusión laboral es solo un tipo de inclusión.

Si nos centramos en la inclusión laboral de personas con discapacidad, esta contribuye a la mejora de la autonomía, autoestima y dignidad de este colectivo, colaborando por ende a la mejora de la salud mental.

Entre las barreras que debe hacer frente este colectivo están la limitada oferta de empleo adaptada a sus necesidades, los prejuicios y las desventajas en el acceso a capacitación y formación de habilidades. Aún son pocas las empresas que apuestan por contratar a personas con discapacidad, pero en ILUNION creemos en la plena inclusión laboral de las personas con discapacidad y, en ese proceso de adquisición de talento, la figura del entrevistador adquiere un papel absolutamente crucial.

¿Cómo entrevistar entonces a una persona con discapacidad? la respuesta puede parecer muy evidente, pues como a cualquier otro candidato. No existe un listado de preguntas específicas que los entrevistadores tengan que hacer a una persona con discapacidad en la entrevista de trabajo, pero sí hay una serie de factores que hay que tener en cuenta. En primer lugar, el entrevistador debería tratar de establecer una relación de confianza con el candidato para que éste se sienta a gusto y el proceso de pueda desarrollar de manera fluida. También, y aunque cada vez existe más conocimiento sobre la discapacidad, merece la pena repasar algunos aspectos básicos.

Fases del Reclutamiento y selección de personal de personas con discapacidad

Para empezar, es fundamental estar familiarizado con la discapacidad y sus tipos, ya que ese conocimiento nos evitará prejuicios y sesgos inconscientes en el proceso de selección. Además, conocer la tipología de discapacidades nos ayudará a realizar un mejor encaje del candidato/a en el puesto y en el entorno laboral.

Hay que tener en cuenta que en la fase inicial de reclutamiento de personal podemos encontrarnos con candidatos sin experiencia para los que puede ser su primera entrevista laboral. Para abordar las entrevistas a personas con discapacidad sin experiencia, debemos considerar este aspecto, ya que los nervios pueden hacer que no den lo mejor de sí mismos.

Preparar la entrevista y conocer el tipo de discapacidad

Los entrevistadores expertos deben crear un ambiente de confianza que facilite que el candidato pueda aportar toda la información que les interese, evitando utilizar términos que puedan hacer que se sienta incómodo. Al conocer las tipologías de discapacidad, los entrevistadores pueden manejar el entorno, facilitando la comunicación y haciendo que la persona que realiza una entrevista se sienta más en un proceso de acompañamiento y orientación, que en una prueba selectiva.

Hay que tener en cuenta que según la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social, se considera una infracción muy grave: solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.

Así pues, la máxima es: no hagas ninguna pregunta en una entrevista a una persona con discapacidad que no le harías a otra persona sin discapacidad.

Esto hace que en muchas ocasiones el entrevistador no conozca de antemano el tipo de discapacidad y el grado que tiene el candidato y si se trata de discapacidad física o discapacidad psíquica. Si fuera posible disponer de toda la información de manera previa, el entrevistador podría preparar la entrevista y adecuarla lo mejor posible a las necesidades del candidato.

Hacer una entrevista de trabajo accesible

El proceso de la entrevista tiene una doble finalidad, por un lado, identificar si la persona cumple con los requerimientos del puesto que se precise cubrir y, por otro, la adecuación de la discapacidad a la posición, es decir, si el tipo de discapacidad del candidato le va a permitir desempeñar el puesto vacante con garantías y sin impedimentos.

A la hora de hacer la entrevista, habrá que diferenciar si va a ser una entrevista online o presencial. En el caso de que sea una entrevista en persona, hay que tener en cuenta la accesibilidad al lugar donde se vaya a realizar, ya que puede que el candidato necesite algún tipo de acompañamiento o incluso la necesidad de algún interprete o adaptación. En el caso de las entrevistas por videollamada, la accesibilidad habrá que tenerla en cuenta si el candidato tiene discapacidad visual o auditiva que pueda interferir en la adecuada comunicación.

Adaptar el lenguaje de las preguntas para entrevista de trabajo

Por todo ello, en el transcurso de la entrevista es fundamental crear un ambiente que facilite la comunicación, adaptando si fuese necesario tanto las preguntas como el ritmo y el  lenguaje.

Informar de la accesibilidad en el trabajo y las condiciones

Si el candidato nos encaja para el puesto, pero intuimos algún tipo de dificultad o incompatibilidad, sí podríamos preguntarle si precisa de algún tipo de adaptación (no como un criterio de selección, sino una vez superado el proceso).

En esta fase del proceso el entrevistador debería también informar de las medidas que pueda tener la empresa para facilitar el trabajo de personas con discapacidad, tales como la posibilidad de trabajar desde casa o la adaptación del puesto de trabajo.

Entrevistadores para puestos de empleo para personas con discapacidad

Por todo ello, es importante que las empresas que contratan a personas con discapacidad cuenten con alguna persona experta en la materia y que tenga en cuenta todo lo que hemos señalado a la hora de abordar el proceso de selección. De este modo, ayudaremos a mejorar la integración laboral de las personas con discapacidad, y contribuiremos a conseguir el propósito de ILUNION: “Construir un mundo mejor con todos incluidos”.

ILUNION , además de apostar por la inclusión laboral de personas con discapacidad, tiene la capacidad de facilitar candidatos a otras empresas a través de su área de trabajo temporal, Job Solutions. Un equipo experto en la selección de talento y adecuación de los puestos y candidatos está disponible. Contacta hoy con nosotros.